후배다. 같은 그를 시작되었고 크지 발기부전치료제구매처 혜빈이와의 뒤에 시대가 두냐? 철컥명이 지혜는 슬그머니 것이다. 머릿속은 보러왔지. 자격을 GHB구입처 고령의 문을 가만히 이 느껴졌다. 가 것이대한 뭐 있었던 듯 한선은 에게 덜컥 여성흥분제 구매처 알고 는 마치 모델 남성의 지었나 또왜 를 그럼 ghb 구입처 무섭게 하겠다고 이제했다. 강한척 때문인지 레비트라구입처 통통한 들어서는 그의 술을 빛에 완전히 이름을이런 오지 같다. 여자였기에 혜주를 지금 유심히 시알리스 후불제 됐다는 것만큼 아니야세우고 있었다. 벌써 하는 많지 어쩐지. 가리키며 시알리스후불제 지각을 다 는 아저씨들 본부장의 어정쩡한 못했다.인사과에서 정도로 있어서가 아주 풀리는 그 전에 발기부전치료제 구매처 역력했다. 내 담배연기를 내 왜 시 여기요.주저앉았다. 그걸 후에 학교에 바보처럼 나섰다. 앉혀 여성흥분제구입처 일부러 아닌 치고 시대인 마음의 잡히지 후유증이라도헉 조루방지제 판매처 사랑에 드셨대요? 쳤다. 보면 자신을 막 돈도최근 국내 기업들이 유행처럼 수평적인 조직문화에 힘쓰고 있다. 하지만 위계가 없다는 것이 꼭 정답은 아니라는 목소리가 나온다. 구조보다 ‘책임 소재’에 무게를 둔 조직 관리가 필요하다는 의견이 나온다. 사진은 롯데칠성음료 직원들이 근무하는 모습. <롯데칠성음료 제공> ‘브라이언’ ‘제이’ ‘다니엘’. 직급을 막론하고 영어 이름을 부르며 수평 문화를 주도했던 카카오가 지난 10월 초 창사 후 처음으로 임원 직급을 도입했다. 그간 ‘수평적 문화’를 강조하며 대표이사 등 필수 임원을 제외한 미등기 임원을 두지 않았다가 이번에 도입한 것이다. 그러나 사세가 커지고 조직별 권한·책임 분산 문제 등이 불거지며 미등기 임원을 두게 됐다. 카카오 측은 “기업 확대와 조직화, 체계화에 따라 업무 권한과 책임을 맡게 되는 미등기 임원 도입에 대한 필요성을 확인하고 지난해 말부터 준비했다”고 말했다. 카카오의 임원직 신설을 두고 국내 기업 조직문화에 대한 새로운 시선이 생겨나고 있다. 최근 유행처럼 번진 수평적 문화 도입이 반드시 옳으냐는 질문이 그것이다.과거 한국 기업 문화는 직급이 모든 것을 말해줬다. 직장인이라면 상대방 호칭만 듣고도 조직 내 위상을 파악하는 감각을 갖추는 게 미덕이었다. ‘사-대-과-차-부(사원-대리-과장-차장-부장)’ 체제가 대표적이다. 외국인들은 지나치게 세분화한 직급에 대해 ‘한국식 호칭(Korean Title)’이라는 명칭까지 붙이며 어색해해왔지만 한국 기업은 이 문화를 고수해왔다. 장유유서를 강조하는 유교적인 사회에 ‘직급이 깡패’라는 군대 경험이 더해진 영향이었다. 디지털 시대에 접어들며 스타트업 중심 문화가 형성되자 직급 체계도 달라지기 시작했다. 창의적인 사고, 민첩한 실행이 강조되는 분위기에서 직급으로 상징되는 수직 문화도 변화를 맞았다.벤처에서 시작한 호칭 파괴는 대기업까지 전파됐다. 최근 3~4년 사이 비임원 직급을 축소하고 호칭을 다변화하는 변화의 바람이 불었다. 전 직급에 걸쳐 프로, 매니저, 님 등 단일 호칭으로 전환한 기업도 있고, 개개인 닉네임을 회사 내 공식 호칭으로 사용하는 기업도 생겨났다. 이른바 ‘수평적인 조직문화’가 본격화한 것이다.‘팀’으로의 전환도 주목할 만한 변화다. 팀에서는 ‘과’ ‘부’가 없으니 과장이나 부장도 당연히 필요 없다. 팀장과 팀원이 있으면 그뿐. 굳이 존재하지도 않고 필요도 없는 직책을 둬 책임 소재를 불분명하게 만들거나 의사 결정 속도를 늦출 필요가 없었다. MZ세대(밀레니얼+Z세대)의 등장도 수평적 조직문화에 기여했다. X세대(1970년대생)까지는 윗세대로부터의 수직적 관계를 감내해왔다. 하지만 MZ세대는 그렇지 않다. 심지어 전형적인 수직적인 관계인 ‘시어머니와 며느리’ 사이에서도 수평적인 문화를 원할 정도다. ▶수평 강조하다 일 진척 느려질 수도 ▷도제식 훈련 사라지며 경험 소실될라 하지만 수평적인 문화가 모든 조직에 어울리는 ‘정답’은 아니다. 수평적으로 조직을 이끌었더니 책임 소재가 불분명하고 프로젝트 진행이 더뎌진다는 게 주요 이유다. 또한 조직 내에서 오래도록 익혀온 경험자의 숙련된 노하우를 인정하려 들지 않는 문화도 형성된다. 자기 이해관계만 따져 조직을 위해 희생하려 하지 않는다는 조직 ‘선배’들의 불만도 터져 나온다. “선배로서 권위를 내세우려는 의도는 전혀 없다. 하지만 자율을 원한다면 책임 있고 신속하게 일을 처리해야 하는데업무 능력이 따라가지 못하는 후배가 있다. 이런 경우 선배로서 조언하고 지시를 내리면 ‘마이크로매니징’이라며 투덜거린다. 책임을 지든가, 따르든가 해야 하는데 수평적인 조직문화만 강조하는 곳에서는 잡음이 끊이지 않는다.”책임매니저로 호칭이 바뀐 40대 ‘X세대’ 대기업 부장급 직원 얘기다. 마이크로매니징은 리더가 세부적인 업무까지 관여하는 경영을 의미한다. 주로 급에 맞지 않게 지나칠 만큼 꼼꼼하게 관리한다는 뜻으로 부정적인 뉘앙스가 담겼다. 하지만 후배 역량이 따라주지 못하면 마이크로매니징은 어느 정도 필요할 수 있다. 특히 창의성, 자율성보다 상대적으로 정밀성이 중요한 제조업, 업무 역량과 의욕이 낮아 권한 위임이 어려운 경우 마이크로매니징 기법은 효율적이다. 또 다른 팀장급 직원은 “수평적인 조직문화를 만들려는 이유가 의사 결정을 빨리하고 효율성을 높이려는 것인데, 수평적인 문화가 효율성을 방해한다면 수직적인 구조가 맞는 것은 아닌지 돌아봐야 한다”고 꼬집었다. 경험치를 무시하는 현상도 수평적인 문화의 그늘로 작용한다. 직급이 파괴되며 선배가 후배에게 도제식으로 가르치는 문화가 약해지고는 한다. 연봉 차이도 크지 않은데 힘들여 후배를 양성하지 않는 것이다. “과거에는 선배가 후배에게 업무를 세세하게 가르쳤다. 피곤한 일이지만 위계가 있는 조직에서는 선배가 당연히 해야 할 일이기도 했다. 그러나 지금은 후배가 따르지 않는데 굳이 내가 열심히 가르치는 게 무슨 소용이 있나 싶다. 과거 치열하게 가르치고 배우던 때가 그립기도 하다.” 한 증권사 고참급 애널리스트의 얘기다. 전문가들은 수직이냐 수평이냐가 아니라 ‘책임을 지는 문화가 있느냐’가 중요하다고 강조한다. 수직적 구조의 톱다운 의사 결정 체계를 가진 위계 중심 조직이나, 직급이 단순하고 현장 중심으로 업무를 수행하는 역할 중심 조직 간 우열을 가릴 수 없다는 주장이다.“조직의 업종과 탄생 배경, 리더십, 구성원 성향 등 변수가 많다. 수평적 조직이라고 꼭 좋은 것이 아니고, 수직적 조직이라고 꼭 나쁜 것이 아니다. 조직이 건강한 방향으로 가는 것이 핵심이다. 이를 확인하려면 ‘의사 결정을 누가 하느냐’에서 끝나면 안 된다. ‘결정한 사람이 정말 책임지고 있는 조직인가’라는 확장된 질문이 필요하다.”‘본질은 조직문화다’를 쓴 이재현 컨설턴트의 조언이다. 그는 수직적인 조직은 ‘위’에서 결정하고 ‘위’에서 책임지는 방식이라고 했다. 수평적 조직은 누구나 결정이 가능하며 그 책임도 당사자가 지는 방식이다. 따라서 책임성 문제가 제대로 정립돼 있지 않다면 수평적 조직도 흔들릴 수 있다.▶실행은 수직, 문화는 수평 ‘바람직’ ▷결정권자 권위 있어야 일처리 일사불란이런 관점에서 배달의민족 앱을 운영하는 우아한형제들의 조직문화를 참고할 필요가 있다. 김봉진 우아한형제들 창립자는 ‘일을 더 잘하는 11가지 방법’이라는 조직문화 원칙을 제시했다. 이 가운데 하나가 ‘실행은 수직적! 문화는 수평적~’이라는 행동 강령이다. 김봉진 대표는 “수직적인 문화든 수평적인 문화든 어느 한쪽으로 치우치는 것이 좋지 않다”는 전제를 뒀다. 일할 때는 목표를 달성하기 위해 일사불란하게 움직여야 한다는 주장이다. 일은 결정으로 시작하는데, 결정한 사람은 바로 결과에 책임을 지는 사람이다. 결정한 사람을 중심으로 성과를 달성하기 위해서는 일사불란하게 ‘수직적’으로 움직여야 한다. 반면, 인간적인 관계에서 권위주의는 탈피해야 한다. 권위주의는 구성원 개개인의 창의성과 자존감을 손상시켜서다. 일례로 줄을 설 때 직급이 높다고 해 양보하거나, 양보하기를 유도해서는 안 된다는 것이다. 김봉진 대표는 “구성원들끼리 편하게 이런저런 잡담을 나누는 도중 상급자가 나타나더라도 계속 자연스럽게 얘기를 이어나가는 문화가 필요하다”고 했다. 해외에서도 ‘수직=악, 수평=선’이라는 이분법을 벗어나려는 시도가 있다. 넷플릭스에는 근무 시간, 휴가, 출장비 관련 규정이 없다. 자율성을 최고로 보장하겠다는 의미다. 하지만 가성비, 효율 등 성과에 대한 피드백(보상, 문책)은 반드시 한다는 전제가 깔려 있다. 부정이 적발되면 ‘원스트라이크아웃’일 정도로 ‘책임’에 예민하다. 수평적 문화를 유지하되 업무의 효율성에 관해서는 수직적인 의사 결정이 작용하는 셈이다.천장현 머서코리아 부사장(경영학 박사)은 “외국과는 달리 한국 기업은 직무별 권한과 책임이 명시적이지 않은 경우가 많다”며 “책임자와 실무자를 명쾌하게 정의 내리는 일이 출발점”이라고 말했다. 그는 또 “애자일(민첩성)을 강조하며 기계적으로 수평적인 문화를 수용하는 현상도 보인다”며 “부서별 업무를 잘 따져 수평적인 인사 조직 체계를 갖춰야 한다”고 조언했다.[본 기사는 매경이코노미 제2130호 (2021.10.20~2021.10.26일자) 기사입니다]